Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e non prevede alcuna esenzione per il settore sportivo: anche una piccola associazione dilettantistica con un solo lavoratore subordinato deve rispettare gli obblighi su annunci trasparenti, divieto di chiedere la retribuzione pregressa e diritto di informazione dei lavoratori. È nel calcio, dove il divario tra stipendi maschili e femminili resta tra i più ampi in assoluto, che la norma si scontra con un limite tecnico non secondario: la comparazione tra “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” passa dal CCNL applicato, e se maschile e femminile rispondono a contratti collettivi diversi la trasparenza rischia di restare più uno strumento di misurazione che di reale riequilibrio, almeno fino ai chiarimenti ministeriali attesi entro fine 2026.
— QUADRO NORMATIVOIl quadro normativo
Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 ha recepito la direttiva europea 2023/970 sulla parità retributiva ed è in vigore dal 7 giugno 2026. La normativa sulla trasparenza retributiva riguarda anche il settore sportivo, calcio compreso, dove il divario salariale tra uomini e donne resta tra i più ampi in assoluto.
Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, ha dato attuazione alla direttiva UE 2023/970. Ai sensi dell’art. 2, la normativa si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e a tutti i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, anche parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi soltanto il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
— SETTORE SPORTIVO ÈIl settore sportivo non è esente
Nel settore sportivo dilettantistico, secondo i primi commenti alla norma, gli obblighi scattano non appena l’ente impiega almeno un lavoratore subordinato, indipendentemente dalle dimensioni o dalla forma giuridica dell’associazione o società sportiva. Il legislatore non ha previsto alcuna esenzione per lo sport, a differenza di quanto fatto per il lavoro domestico: anche le società sportive professionistiche e dilettantistiche devono quindi adeguarsi agli stessi adempimenti richiesti a un’azienda industriale o a una pubblica amministrazione.
— OBBLIGHI PRINCIPALIGli obblighi principali
Gli obblighi si concentrano su due momenti del rapporto di lavoro: la fase pre-assuntiva (art. 5) e il corso del rapporto (artt. 6-7).
| Fase | Obbligo introdotto dal decreto |
|---|---|
| I. Annuncio e selezione (art. 5) | Indicazione della retribuzione iniziale o della fascia salariale nell’annuncio, formulato in modo neutro rispetto al genere; divieto di chiedere al candidato la retribuzione attuale o pregressa |
| II. Corso del rapporto (artt. 6-7) | Accessibilità dei criteri retributivi e di progressione; diritto del lavoratore di richiedere per iscritto i livelli retributivi medi per sesso, con risposta entro due mesi, non più di una volta l’anno |
Secondo l’art. 9, i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno inoltre comunicare periodicamente il divario retributivo di genere. Se il gap supera il 5% in una categoria di lavoratori, non risulta giustificato da criteri oggettivi e non viene corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali (art. 10).
— CASO CALCIOIl caso calcio
È nel calcio che la questione assume i contorni più delicati. La retribuzione degli sportivi professionisti dipende in larga parte dal valore di mercato, un criterio che per sua natura genera forti squilibri e che il decreto non elimina, ma sottopone comunque agli obblighi di trasparenza. I minimi retributivi FIGC per le calciatrici professioniste, ad esempio, partono da circa 14.000-15.000 euro lordi annui per le più giovani e salgono a circa 27.000-28.000 euro dal 24° anno di età, cifre lontane dagli ingaggi milionari che caratterizzano i top player del calcio maschile.
— LIMITE TECNICO COMPARAZIONEIl limite tecnico della comparazione tra “stesso lavoro” e “pari valore”
Restano alcuni nodi interpretativi da sciogliere. L’art. 4, comma 2 definisce “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” per riferimento al CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, al CCNL di settore comparativamente più rappresentativo. Se il calcio maschile e quello femminile fanno riferimento a contratti collettivi distinti, la comparazione retributiva diretta tra i due comparti rischia di non attivarsi automaticamente sul piano tecnico. A ciò si aggiunge la presunzione di conformità prevista dall’art. 4, comma 1 per chi applica un CCNL rappresentativo: una società che applica correttamente il proprio contratto collettivo si presume conforme ai principi di parità, salvo la prova di trattamenti retributivi individuali discriminatori. È probabilmente il punto più debole dell’intero impianto normativo applicato al mondo del calcio.
— TERMINI & SCADENZELe prossime scadenze
Il Ministero del Lavoro può adottare entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo sui criteri di comparazione previsti dall’art. 4 (competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, oltre alla clausola residuale su ogni altro fattore pertinente). Un secondo provvedimento, da adottare sentito il Garante privacy entro il 5 settembre 2026 (90 giorni dall’entrata in vigore, ai sensi dell’art. 9, comma 4), dovrà invece specificare le modalità operative degli obblighi di rendicontazione. Fino a quel momento, le associazioni e le società sportive dovranno applicare la norma sulla base dei soli criteri generali, con margini di incertezza soprattutto per le discipline dove il divario retributivo tra uomini e donne è più marcato.